수습기간: 정의, 급여 감액 기준, 법적 고려사항 완벽 가이드

기업에서 신규 직원을 채용할 때 흔히 설정되는 수습기간은 근로자가 새로운 업무 환경에 적응하고, 기업의 문화와 기대치에 부합하는지 평가받는 중요한 시기입니다. 동시에, 고용주 역시 채용된 인재의 역량을 확인하고 향후 근무 지속 가능성을 판단할 수 있는 기회를 제공합니다.

그러나 많은 사람들이 수습기간에 대해 정확히 알지 못하거나, 이를 둘러싼 법적 권리와 의무를 오해하는 경우가 있습니다. 특히 수습기간 중 급여 감액과 관련된 사항은 근로자와 고용주 모두에게 민감한 이슈로 작용할 수 있습니다.

이번 글에서는 수습기간의 정의와 목적, 급여 감액의 법적 근거와 한계, 그리고 수습기간과 관련된 다양한 법적 주의사항을 상세히 살펴보겠습니다.

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1. 수습기간의 정의와 주요 목적

수습기간이란?
수습기간은 신규 채용된 근로자가 직무에 적응하고 필요한 기술을 익히는 데 도움을 주기 위해 설정된 일정 기간입니다. 대부분의 회사에서는 수습기간을 1~3개월로 설정하지만, 일부 직무에서는 최대 6개월까지 운영되기도 합니다.

이 기간 동안 근로자는 회사의 업무 프로세스와 조직 문화를 이해하고, 실무 경험을 통해 본인의 능력을 증명할 수 있는 기회를 갖게 됩니다. 고용주 역시 근로자의 업무 태도, 역량, 회사에 대한 적합성을 평가하며 필요 시 피드백과 개선의 기회를 제공합니다.

수습기간의 목적
수습기간의 본질적인 목적은 다음과 같습니다:

1. 근로자의 실무 적응 지원
2. 고용주의 채용 판단 검증
3. 직무와 조직 문화의 상호 적합성 확인

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2. 수습기간 중 급여 감액의 법적 근거와 기준

수습기간 동안 근로자의 급여를 감액할 수 있는 경우가 있습니다. 이는 법적으로 허용되지만, 몇 가지 조건과 제한이 따릅니다.

(1) 급여 감액의 허용 범위

근로기준법 제6조에 따르면, 수습기간 동안 근로자의 급여를 약정 금액의 90% 이상으로 지급할 수 있습니다. 이는 신규 채용 인력의 업무 숙련도를 고려하여 고용주에게 일정한 재정적 부담을 경감하기 위한 취지입니다.

예를 들어, 근로계약서에 명시된 월 급여가 300만 원이라면 수습기간 동안 270만 원(90%) 이상 지급해야 하며, 이 금액은 최저임금을 초과해야 합니다.

(2) 최저임금 준수 의무

수습기간 중 감액된 급여라 하더라도 최저임금의 90% 이상이어야 합니다.
2024년 기준, 대한민국의 최저임금은 시간당 약 9,860원이며 월 기준(주 40시간 근무)으로 약 2,060,740원에 해당합니다. 따라서 수습기간 동안 지급되는 급여는 최소 월 1,854,666원(최저임금의 90%) 이상이어야 합니다.

(3) 감액 적용이 불가능한 경우

다음과 같은 경우 수습기간 중 급여 감액이 허용되지 않습니다:

1. 근로기간 1년 미만의 단기 계약직 근로자
2. 단순 노무직 근로자: 제조업, 운송, 건설, 경비, 청소 등 단순 업무에 종사하는 근로자는 수습기간 중에도 약정 급여를 100% 지급받아야 합니다.

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3. 수습기간과 근로계약서: 반드시 명시해야 할 사항

수습기간의 설정 및 급여 감액은 근로계약서에 반드시 명시되어야 합니다. 구두로 합의하거나 암묵적으로 동의한 경우 법적 효력을 가지지 못하므로, 계약서 작성 시 다음 항목을 명확히 기재해야 합니다:

• 수습기간의 구체적인 기간(예: 3개월)
• 수습기간 중 급여 지급 비율(예: 기본급의 90%)
• 수습기간 종료 후 적용될 급여 금액

근로계약서가 없는 경우, 근로자는 기본적으로 약정된 급여의 100%를 받을 권리가 있습니다.

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4. 수습기간 중 해고: 고용주의 권리와 한계

수습기간 중이라 하더라도 근로자는 근로기준법에 의해 보호받습니다. 즉, 정당한 사유 없이 해고하거나 차별적으로 대우할 수 없습니다.

(1) 해고의 정당성

근로기준법 제23조에 따르면, 고용주는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 이는 수습기간 중에도 동일하게 적용됩니다. 단, 다음과 같은 경우 예외적으로 해고가 가능할 수 있습니다:

• 근로자가 중대한 과실(예: 업무 태만, 법 위반 등)을 저지른 경우
• 근로자가 채용 단계에서 허위 사실을 기재하거나 중요한 정보를 누락한 경우

(2) 해고예고 적용 여부

근로기준법 제26조는 3개월 이상 근로한 직원에게 해고예고를 의무화하고 있습니다. 그러나 수습기간이 3개월 이내인 경우, 고용주는 해고예고 없이 근로자를 즉시 해고할 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 정당한 해고 사유가 입증되어야 합니다.

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5. 수습기간 중 주요 분쟁 사례와 해결 방안

(1) 급여 감액 관련 분쟁
근로자가 수습기간 중 약정된 급여를 100% 받지 못했다고 주장하며 임금체불로 신고하는 사례가 종종 발생합니다. 이러한 분쟁을 예방하려면 고용주는 근로계약서를 작성할 때 감액 기준과 이유를 명확히 설명하고 서명받아야 합니다.

(2) 해고 관련 분쟁
수습기간 중 업무 평가를 이유로 해고된 경우, 근로자는 부당해고로 노동위원회에 신고할 수 있습니다. 고용주는 해고의 정당성을 뒷받침할 수 있는 문서(예: 업무 평가 보고서, 경고장 등)를 준비해 두는 것이 중요합니다.

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6. 결론: 수습기간은 신뢰를 쌓는 과정

수습기간은 단순히 근로자의 평가 기간이 아니라, 고용주와 근로자가 서로 신뢰를 쌓고 협력 관계를 다지는 중요한 시간입니다.

고용주는 법적 기준을 준수하며 근로자의 권리를 보호해야 하고, 근로자는 책임감을 가지고 직무에 적응하려는 노력을 기울여야 합니다. 이를 통해 원활한 업무 환경을 조성하고, 장기적으로 상호 성장할 수 있는 기회를 마련할 수 있습니다.

수습기간 관련 법률 및 권리에 대해 더 알고 싶으시다면 고용노동부 상담센터(국번 없이 1350)를 통해 도움을 받으실 수 있습니다.