임원이 부하직원에게 권고사직을 유도하는 진짜 이유는?

 

퇴사의 그림자 속, ‘권고사직’이라는 이름의 사직서

직장생활을 하다 보면 때때로 불쾌한 상황과 마주하게 됩니다. 그중 하나가 바로 ‘권고사직’이라는 이름의 사직 권유입니다. 겉으로는 자발적인 퇴사처럼 보이지만, 실제로는 상급자의 강한 압박이나 유도로 인해 어쩔 수 없이 회사를 떠나는 경우가 적지 않습니다. 특히, 임원급 관리자나 인사 책임자가 이러한 결정을 주도할 경우, 그 배경에는 단순히 ‘성과’ 그 이상의 이유가 숨어 있기도 합니다.

그렇다면 왜 임원들은 부하직원에게 권고사직을 유도하는 걸까요? 단순한 인사관리 차원을 넘어, 그 이면에는 복잡한 조직 논리와 이해관계가 얽혀 있습니다. 이번 글에서는 권고사직을 둘러싼 진짜 이유를 구체적으로 살펴보고, 직장인이 이러한 상황에 직면했을 때 어떻게 대응할 수 있을지도 함께 알아보겠습니다.

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1. 성과 부족? 정말 그것 때문일까?

권고사직의 대표적인 명분은 단연 ‘업무 성과 부족’입니다. 기업은 본질적으로 성과를 내기 위한 조직이기에, 기대치에 미치지 못하는 직원에게는 자연스럽게 퇴사 압박이 가해질 수 있습니다.

그러나 여기서 주의해야 할 점은, 성과 기준이 ‘객관적인가’ 혹은 ‘공정한가’입니다. 평가 지표가 불투명하거나, 주관적인 판단이 개입되었다면 이는 성과 부족을 가장한 인사 조치일 수 있습니다. 특히 임원 개인의 정치적 목적, 부서 간 권력 싸움 등과 얽혀 있다면 성과 부족은 단지 겉보기 이유에 불과합니다.

또한, 일부 기업에서는 ‘성과 개선 프로그램’(PIP: Performance Improvement Plan)을 실시하지 않고 곧바로 권고사직을 제안하는 경우도 있습니다. 이는 절차적 정당성을 확보하지 않은 상태에서 퇴사를 유도하는 행위로, 부당해고 소지가 다분합니다.

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2. 조직 개편과 인력 구조조정의 이면

회사에서 조직 개편이나 인력 효율화를 추진할 때, 인원 감축은 피할 수 없는 수순입니다. 특히 중복되는 역할이나 성과가 낮은 포지션이 ‘정리 대상’이 되는 경우가 많습니다. 이때 가장 많이 활용되는 방식이 바로 권고사직입니다.

직접 해고는 회사 입장에서 법적 리스크와 도덕적 부담이 크기 때문에, 직원이 스스로 퇴사하는 형태를 유도함으로써 외형상 ‘자발적 선택’처럼 포장하려는 것입니다. 이는 대외 이미지도 관리할 수 있고, 내부 조직원의 동요도 줄일 수 있는 이점이 있기 때문입니다.

하지만 조직 개편이라는 이름 아래 정리되는 인원 선정 기준이 불투명하거나 형식적인 경우, 이는 ‘위장된 해고’로 간주될 수 있으며, 법적으로 충분히 다툼의 여지가 있습니다.

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3. 법적 리스크 최소화: 해고보다 편리한 선택

기업 입장에서 직원을 해고한다는 것은 상당한 리스크를 감수해야 하는 선택입니다. 특히 대한민국 노동법상 정당한 해고 사유가 없을 경우, ‘부당해고’로 판단되어 복직 명령이나 손해배상 청구를 당할 수 있습니다.

이에 비해 권고사직은 상대적으로 안전합니다. 외형상 본인의 의사로 퇴사한 것이기 때문에, 사후 법적 분쟁에서 회사 측 책임을 회피할 수 있는 장치로 활용되곤 합니다. 특히 서면으로 권고사직서를 받고 나면, 해당 직원은 사실상 ‘자발적 퇴사자’가 되기 때문에 부당해고 구제신청이 쉽지 않습니다.

이러한 점 때문에 임원들은 퇴사시키고 싶은 직원이 있을 경우, 정직하게 해고 사유를 제시하기보다는 권고사직이라는 방식을 선호하는 것입니다.

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4. 조직 분위기 유지와 동요 방지

회사가 직원을 직접 해고하는 것은 내부적으로도 큰 파장을 일으킬 수 있습니다. 주변 동료들의 사기 저하, 조직 내 불안감 고조, 나아가 임원진에 대한 불신 등 부정적인 여파가 크기 때문입니다.

따라서 임원은 이러한 충격을 최소화하고자 부드러운 방식으로 퇴사 처리를 유도합니다. “조용히 정리하자”는 논리가 등장하는 배경입니다. 실제로 일부 임원들은 “너만 나가면 조직이 잘 굴러간다”는 식으로, 은근한 압박을 동반한 회유를 하기도 합니다.

이런 전략은 겉으로는 조직의 평온을 위한 듯 보이지만, 실상은 권력 유지와 관리 편의성을 위한 방어기제일 수 있습니다.

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5. 비공식적인 이유와 인사권자의 자의적 판단

가장 민감하고 문제 소지가 많은 경우는, 인사권자가 개인적 호불호, 정치적 판단, 내부 갈등 등을 이유로 특정 직원을 밀어내는 형태입니다.

예를 들어,

• 특정 임원과의 불화
• 조직 내 파벌 형성
• 회사 철학과 맞지 않는 성향
• 상사의 기대에 반하는 업무 스타일 등

이처럼 업무 외적인 이유로 권고사직을 유도하는 경우, 명백한 부당행위로 볼 수 있으며, 이러한 경우에는 노무사의 도움을 받아 법적 대응이 필요합니다.

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6. “권고사직을 받아들여야 하나요?” 당신이 취할 수 있는 대응 전략

권고사직 제안을 받았다고 해서 반드시 이를 받아들여야 하는 것은 아닙니다. 오히려 감정적으로 대응하기보다는 법적·제도적 보호 장치를 숙지하고 냉정하게 대응하는 것이 중요합니다.

💡 대응 포인트 정리

• 사직서를 절대 먼저 제출하지 말 것
  자필 사직서는 ‘자발적 퇴사’의 명백한 증거로 작용합니다. 불이익을 감수하게 됩니다.
• 대화 내용 녹음 및 메모 확보
  권고사직을 유도하는 발언은 증거로 활용 가능하므로, 정중한 분위기 속에서도 기록을 남기세요.
• 노무사 상담을 즉시 진행할 것
  상황 설명 후, 부당해고 여부에 대한 자문을 받을 수 있으며, 권리 구제를 위한 절차도 안내받을 수 있습니다.
• 고용노동부 진정 및 구제신청 가능
  회사의 압박이나 강요가 입증될 경우, 부당해고 구제신청 또는 근로감독관의 개입을 통해 법적 보호를 받을 수 있습니다.

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7. 권고사직, ‘명예로운 퇴사’일까 ‘가면을 쓴 해고’일까?

일부 기업에서는 권고사직을 ‘명예퇴직’이나 ‘원만한 정리’라는 식으로 포장하려 합니다. 그러나 실상은 위장된 해고, 강요된 퇴직에 불과한 경우가 많습니다. 특히 이러한 문화가 만연해 있는 조직은 신뢰와 공정성이 무너지고, 결국 우수 인재의 이탈을 부추기게 됩니다.

회사는 ‘사람이 자산’이라는 말을 자주 하지만, 정작 인사 결정에서는 그 사람을 숫자로만 판단하는 경우가 많습니다. 그런 구조 속에서 권고사직은 합리성과 합법성의 경계에서 끊임없이 논란이 되는 영역입니다.

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마치며: 당신의 자리, 함부로 흔들릴 수 없습니다

권고사직은 ‘권유’라는 말과 달리 사실상 퇴사 압박일 수 있습니다. 하지만 모든 근로자는 부당한 대우로부터 보호받을 권리가 있으며, 특히 정당한 절차 없이 권고사직을 강요받는 것은 명백한 부당행위입니다.

따라서 감정에 휘둘리기보다는, 권리의식을 바탕으로 차분히 대응하세요.
회사에서의 하루하루는 당신의 인생에서 귀한 시간입니다.
그 시간을 스스로 선택하지 않은 방식으로 마무리하지 마세요.